求人媒体を変え、原稿を工夫し、待遇も見直した。その結果、応募は増えて採用もできた。それなのに、入社した人が数か月で辞めてしまう。
この状況が続くと、「もっと経験のある人を採ろう」「さらに求人を強化しよう」と考えたくなります。しかし、採用できても定着しない場合、見直すべきなのは入口だけではありません。
求人の言葉と、入社後の体験は一致しているか
「裁量がある」「挑戦できる」「成長できる」など、求人では魅力的な言葉がよく使われます。会社にとっては嘘ではなくても、応募者が思い描く意味と違う場合があります。
たとえば、会社が考える「裁量」は、自分で考えて動くこと。応募者が期待する「裁量」は、必要な情報や支援を受けたうえで任されることかもしれません。
会社が伝える「スピード感」が、現場では頻繁な方針変更として受け止められることもあります。「挑戦できる環境」が、入社者には十分な説明のない火消しの連続に見えることもあります。
言葉が同じでも、意味が違えば、入社後に「聞いていた話と違う」という感覚が生まれます。
忙しさよりも、判断できないことが人を消耗させる
忙しい会社でも、人が育ち定着する会社はあります。違いを生むのは、忙しさの中で社員が自分の判断に納得できるかどうかです。
次のような状態が重なると、まじめな人ほど疲れていきます。
- 仕事の優先順位が分からない
- 困っても相談してよい相手が分からない
- 教え方や判断基準が人によって違う
- 自分の頑張りが何につながるのか見えない
昨日と今日で指示が変わっても、その理由が共有されていれば対応できます。反対に、何を基準に決めればよいかが毎回分からないと、社員は自信を失います。
退職時には「自分の力不足でした」「別の環境で成長したい」と説明されるかもしれません。その言葉だけを受け取ると、社内で起きていた問題は見えないまま残ります。
入社初月の体験をたどってみる
早期離職が続いているなら、新しく入った人の最初の1か月を順番に確認してみましょう。
困ったとき、どこで止まるか
聞いてよい相手が決まっているか。質問した内容が放置されていないか。忙しい人に遠慮して、本人だけで抱え込んでいないかを見ます。
優先順位を現場の言葉で説明できるか
社長の頭の中にある判断基準が、現場で再現できるとは限りません。社員が「今は何を優先するか」を自分の言葉で説明できる状態が必要です。
育成が誰かの善意に頼っていないか
面倒見の良い社員が支えてくれていても、その人が忙しくなれば育成は止まります。最低限の仕事の流れ、相談先、確認のタイミングは会社として決めておきましょう。
良い仕事がどう認められるか
立派な評価制度より先に、会社が大切にする行動を言葉にします。速さ、品質、協力、改善など、何を良い仕事と考えるのかが伝われば、社員は力を向ける方向を判断できます。
採用の成果は、入社後まで含めて考える
採用は、内定や入社が決まったら終わりではありません。求人で約束したことが、入社後の体験として再現されて初めて、採用は成功したと言えます。
求人をさらに魅力的に見せる前に、今伝えている言葉と現場の実態を照らし合わせてみてください。ズレを小さくするほど、自社に合う人から選ばれやすくなり、入社後の定着にもつながります。